Ressources humaines

Politique RH

 Un Groupe engagé 

FDJ est l’opérateur de la loterie en France. Avec 23 millions de joueurs, nous sommes une référence dans l’univers du divertissement. Nous proposons à nos collaborateurs un terrain de jeu fabuleux : un environnement de travail qui stimule l’intelligence collective, 2500 professionnels motivés par le fait de divertir nos clients et de changer leur vie (1 millionnaire tous les 2 jours), des démarches d’innovation et des technologies de pointe pour conquérir de nouveaux marchés.  

Conscient que l’engagement des salariés est la condition majeure de sa performance, le groupe FDJ s’emploie à mettre en œuvre une politique de ressources humaines ambitieuse et innovante, centrée sur l’expérience collaborateur. 

FDJ respecte et fait respecter les principes et droits fondamentaux de l’Organisation Internationale du Travail dans l’ensemble des entités du Groupe : liberté d’association et reconnaissance effective du droit de négociation collective, élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire, abolition effective du travail des enfants et élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession, ainsi qu’elle le rappelle dans le préambule de l’accord relatif à la mise en place des délégués syndicaux de Groupe.  

La politique de ressources humaines s’articule autour de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au service de la stratégie du Groupe, du développement de la performance managériale, de la performance collective et individuelle, du haut niveau de dialogue social permettant de construire un socle social fort, de l’employabilité de tous incluant le développement des compétences métiers, des compétences comportementales et la maîtrise des usages numériques transverses.

 Embauches 

Pour se doter des compétences nécessaires à l’atteinte de ses objectifs stratégiques, le Groupe a recruté en 2020, malgré le contexte sanitaire, 200 nouveaux collaborateurs en contrat à durée indéterminée (hors Sporting) et 77 en contrat à durée déterminée (hors Sporting).  

Ces recrutements portent notamment sur des métiers et des expertises inhérents aux projets digitaux de l’entreprise (managers de l’expérience client, data analysts, ingénieurs web et développeurs, project managers, traders pour les paris sportifs, logisticiens, commerciaux, etc.) afin de répondre aux enjeux de recrutement de nouveaux clients, au développement de l’activité du Groupe et pour prendre en compte les inflexions stratégiques opérées par le Groupe en raison de l’évolution du contexte et de l’impact de la crise sanitaire sur son activité.  

Malgré la crise sanitaire, le groupe FDJ a donc maintenu un plan de recrutements en 2020 sur toutes les natures de contrats (CDI, CDD) et également les alternants, afin de contribuer à l’employabilité des jeunes professionnels, particulièrement touchés par la crise actuelle. 

 Gestion des compétences, employabilité & formation 

Pour déployer sa stratégie, le groupe FDJ anticipe les compétences à recruter et/ou développer en interne : experts dans les métiers, chefs de projet transverses, managers. 

La politique de formation s’inscrit dans le cadre de la transformation du Groupe, comme levier de mise en œuvre des priorités stratégiques et comme facteur majeur de développement des capacités et des compétences des collaborateurs. 

Chaque année, le Groupe consacre une part importante de son budget pour former ses collaborateurs et s’est organisé, depuis 2020, pour adapter son offre de formation en distanciel. Le pourcentage de la masse salariale de FDJ SA, consacré à la formation, a ainsi pu être maintenu à 3 % en 2020 (vs environ 4 % les années précédentes).  

Les dispositifs de formation couvrent cinq domaines clés : 

  • les compétences directement centrées sur le métier (ex : architecture cloud, langages de développement, cybersécurité, marketing digital, UX design, etc.) ;  
  • le numérique et la gestion des data ; 
  • les « soft skills » et le management ; 
  • la performance opérationnelle et la gestion de projet ;   
  • les langues : en 2020, un effort conséquent a été fait sur l’anglais en proposant à tous les collaborateurs un accès libre à une plateforme de formation. 

Afin de tenir compte des situations individuelles et de cibler ses actions, le plan de développement des compétences combine plusieurs approches : 

  • un plan individuel de formation lors de mobilité en cas de changement de rôle et/ou d’affectation ; 
  • un parcours d’accompagnement à la prise de fonction managériale ; 
  • l’accès à un bilan de compétences et/ou à des formations destinées à aider les collaborateurs dans la construction de leur projet professionnel ou encore pour les quinquagénaires un programme spécifique pour rester acteur de sa dernière partie de carrière ; 
  • des programmes de développement spécifiques pour les femmes : évolution dans la ligne managériale, retour de congé maternité ; 
  • des parcours linguistiques selon le niveau exigé ; 
  • une plateforme de formation en ligne incluant des centaines de modules de formation sur des thématiques professionnelles variées et à jour. 

 Dialogue social & socle social Groupe 

La Direction a à cœur, à moyen terme, d’harmoniser les dispositifs, les pratiques, les accords en lien avec les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, à savoir FO, la CFE-CGC et la CFDT.  

Le haut niveau de dialogue social se traduit d’une part par le nombre très important de réunions des représentants du personnel (y compris des réunions ad hoc avec l’ensemble des représentants du personnel du Groupe FDJ lorsque le sujet le nécessite - par ex. la crise sanitaire -) et une vraie philosophie s’agissant de la présentation de projets d’importance aux représentants du personnel (cf. Préambule de l’accord portant sur le Groupe et le Comité de Groupe). Il se traduit d’autre part par la signature et la mise en œuvre de nombreux accords qui soutiennent les transformations nécessaires du Groupe. 

Au sein des principales entités de FDJ (FDJ SA et FDP), les rencontres de négociation ont lieu deux fois par mois. Des accords majeurs ont ainsi été négociés sur le droit à la déconnexion, le temps de travail, le télétravail qui prévoyait, bien avant beaucoup d’entreprises et avant la crise sanitaire, la possibilité de faire 2 jours de télétravail par semaine, le don de jours et l’épargne salariale (voir liste des derniers accords en bas de page). 

De la même façon, FDJ, soucieuse de respecter et promouvoir le rôle des représentants du personnel et des organisations syndicales a signé un accord sur le dialogue social connecté, permettant aux organisations syndicales représentatives de disposer d’un site intranet et d'une newsletter pour communiquer et promouvoir leurs actions encore plus aisément auprès des collaborateurs. Depuis 2018 et un premier accord cadre de participation Groupe, la construction d’un socle social Groupe est en cours de construction : mise en place en octobre 2019 d’un plan d’épargne Groupe, dans le cadre de l’Offre Réservée aux Salariés (ORS) tel que proposée à l’occasion de la privatisation de l’entreprise. En 2020, les négociations au niveau du Groupe se sont encore amplifiées malgré le contexte sanitaire, la Direction poursuivant ainsi la mise en place du socle social Groupe constitué des thèmes suivants :  

  • l’épargne salariale,  
  • la mutuelle et la prévoyance,  
  • la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC),  
  • l’égalité professionnelle, la diversité et la Qualité de Vie au Travail (QVT) ». 

2020 a été marquée par la signature de différents accords Groupe ou à portée Groupe, renforçant le sentiment d’appartenance au Groupe et poursuivant la poursuite de la construction du socle social Groupe. Ainsi, trois accords majeurs ont été signés au niveau du Groupe, de manière supra légale :  

  • Accord relatif à la pose et au don de congés et de jours de repos en raison de l’épidémie Covid- 19 s conclu le 7 avril 2020 
  • Accord « relatif au Groupe et au Comité de Groupe » signé le 22 avril 2020 
  • Accord relatif à la mise en place de délégués syndicaux de Groupe signé le 22 avril 2020. 

 Rémunération 

Les politiques de rémunération et des avantages sociaux s’inspirent des pratiques de référence des marchés sur lesquels opère le Groupe, avec un souci constant d’équité interne et de compétitivité externe.  

Les salaires d’embauche des collaborateurs font l’objet d’une comparaison entre un référentiel marché et le référentiel interne de rémunération. Les salaires des collaborateurs sont ensuite revus sur une base annuelle lors de la politique salariale et lors des revues de personnel. Un budget de politique salariale est dédié au rattrapage d'écart de salaires entre les femmes et les hommes chaque année. 

En outre, depuis quatre ans, un système de part variable liée à la performance a été progressivement déployé au sein de FDJ pour tous les cadres en CDI, soit 80 % de l’effectif. Eu égard à l’activité de FDP et FDJ Gaming Solutions France, 100 % des collaborateurs disposent déjà d’un système de parts variables.  

La rémunération inclut également intéressement et participation, qui visent à partager les fruits de la performance et à maintenir l’engagement des collaborateurs. En 2018, un accord de participation a été conclu au niveau du Groupe. L’intéressement peut faire l’objet d’abondement de la part de l’entreprise, selon les termes des différents accords signés dans les entités du groupe. 

 L'actionnariat salarié 

Les collaborateurs de FDJ SA avaient accès, avant la privatisation, à un fonds commun de placement « Actionnariat ». Depuis l’introduction en Bourse, ce sont désormais l’ensemble des collaborateurs du Groupe qui y ont accès. Notamment, ils ont pu y accéder pour la première fois, dans le cadre de la loi Pacte et de l’Offre Réservée aux Salariés (ORS). Dès 2020, les collaborateurs ont eu la possibilité de placer leur participation et intéressement acquis en 2019 sur le FCPE Actionnariat Groupe au sein du PEG. A compter de juin prochain, outre le versement de la participation et de l’intéressement sur ce fonds, les collaborateurs pourront y faire des versements volontaires sur le fonds actionnariat Groupe lorsqu’ils le souhaiteront. En début d’année 2021, les collaborateurs du Groupe détenaient via le FCPE Actionnariat environ 4% du capital de FDJ ! 

 Taux d'engagement des collaborateurs 

90 % des collaborateurs sont fiers de travailler pour FDJ, et plus de 85 %d’entre eux sont satisfaits de leur travail et de l’ambiance de travail. Plus de 90% des collaborateurs sont actionnaires de FDJ.  

Les collaborateurs du Groupe sont libres de participer aux actions sociales proposées par la Fondation FDJ. Plus d’un quart d’entre eux interviennent auprès d’associations qui œuvrent dans les domaines de l’insertion et de l’éducation. Ils peuvent, par exemple, coacher des jeunes en fin de service civique avec l’association Unis-Cité, ou intervenir dans des classes de collèges avec l’association Énergie Jeunes.  
En 2020, durant la crise sanitaire, les collaborateurs du Groupe se sont mobilisés en faisant un don de jours de congés, collectant ainsi 350 000 euros pour contribuer à la solidarité nationale en faveur des soignants, de la recherche et des plus démunis.  

Distinctions RH

Happy Trainees / Choose My Company

Pour la troisième année consécutive, FDJ est certifiée Happy Trainees en 2021 par Choose My Company. Avec une note de 4,31/5 et une recommandation de 93,6% par les stagiaires et les alternants FDJ, c’est un retour positif qui repose exclusivement sur les avis certifiés des répondants. Ces résultats prouvent que nous sommes une des entreprises qui considère et motive le mieux ses stagiaires et alternants. 

Engagements RH

 Qualité de vie au travail (QVT) 

L’engagement des collaborateurs n’est possible dans la durée que si leur qualité de vie au travail est de bon niveau : motivation professionnelle, qualité managériale, équilibre vie pro-vie perso. Ce dernier est mesuré par un baromètre social, dans le cadre des entretiens annuels de performance, ainsi que par un dispositif fondé sur l'application Wittyfit qui permet d’évaluer, équipe par équipe, le stress et la satisfaction au travail. Si une amélioration est nécessaire, un plan d’action, peut ainsi être mis en place par les référents RH, les managers et l’équipe elle-même.  Ce dispositif global permet au Groupe FDJde disposer d’indicateurs objectifs sur des thèmes tels que l’ambiance de travail, les valeurs, le sens ou encore la charge de travail et l’autonomie. 

QVT à l'ère numérique

Dans le cadre de sa transformation numérique, l’entreprise a équipé et équipe ses collaborateurs d’outils digitaux : PC mobile, smartphone pour tous, outils Office 365 permettant de travailler à distance et sur site, sur des documents partagés. Afin de maintenir un bon équilibre vie pro-vie perso, fin 2016, FDJ a signé un accord sur le droit à la déconnexion avec l’ensemble des organisations syndicales.  

A l’occasion de l’installation dans son nouveau siège social, en 2018, le Groupe a repensé l’aménagement de ses espaces de travail pour favoriser le partage et la collaboration, gages d’efficacité pour l’organisation. Ces environnements de travail vont encore évoluer pour accompagner le nouvel équilibre distanciel / présentiel, pour développer l’efficacité opérationnelle et réduire les déplacements inter-sites.  

À cela s’ajoute le développement du télétravail, visant à développer l’engagement et la responsabilisation des collaborateurs. Cet accord s’est pleinement appliqué pendant 6 mois et a permis de faire évoluer les mentalités quant à l’appréciation du télétravail. Cette expérience a permis d’aborder plus facilement les confinements et le télétravail alors très largement pratiqué.   

QVT pendant la crise sanitaire Covid-19

En 2020, la question de la qualité de vie au travail des collaborateurs a été primordiale pour faire face à la situation de crise sanitaire qui peut être porteuse de mal-être, d’angoisse et d’isolement. Outre les fonctions RH et le management, qui sont toujours des acteurs majeurs de cette QVT, des dispositifs ont été déployés afin d’accompagner les collaborateurs. « FDJ Group For Me ». est un service d’assistance psychologique et sociale, accessible 7 jours sur 7, permettant à tous les collaborateurs du Groupe de trouver une écoute, des conseils ou un soutien psychologique de la part de professionnels lorsque le besoin s’en fait ressentir. Un module complémentaire de téléconsultation médicale pour tous les collaborateurs du Groupe et les membres de leur famille a été ajouté à ce service en avril 2020.

 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Le Groupe développe, depuis plusieurs années, des outils et des programmes pour promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes. FDJ SA a obtenu une note de 100/100 à l’index égalité femmes-hommes (comme seulement 2 % des entreprises en France), la filiale FDP : 92 points sur 100 et la filiale FGS France : 75 points sur 100. FDJ SA compte désormais le même pourcentage de femmes dans la ligne managériale que dans l’ensemble des effectifs de l’entreprise (43 %). D’autre part, FDJ SA a obtenu le label AFNOR-Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes en 2017, label en cours de renouvellement.  

De plus, “ALL IN”, le réseau Mixité du Groupe, créé en 2016, contribue à l’équité entre les femmes et les hommes, en apportant de nombreuses ressources pour encore mieux travailler ensemble, en s’épanouissant professionnellement, en s’ouvrant à un écosystème extérieur varié qui peut inspirer de bonnes pratiques.  Les actions du réseau contribuent à (re)sensibiliser sur l’équité Femmes / Hommes, s’enrichir des expériences de toutes et tous, dépasser nos freins et nos stéréotypes.

Un groupe de travail spécifique s’est mobilisé sur les questions liées à la parentalité. 

Parentalité

Le groupe FDJ est aux côtés des jeunes parents en leur proposant plusieurs mesures destinées à les accompagner.  

Au-delà des dispositions légales, le Groupe FDJ soutient la parentalité en renforçant des dispositifs pour ses collaboratrices et collaborateurs. Le congé paternité, accessible au second parent quel que soit son sexe, sera rémunéré à 100 % par l’employeur et porté à 25 jours dans le groupe en plus des 3 jours au moment de naissance.  Il prévoit une prise en charge de la rémunération selon la durée de ce congé, à savoir : 

  • Congé parental FDJ de trois mois, rémunéré à 75 % du salaire mensuel brut de base les deux premiers mois et 50% le troisième mois ; 
  • Congé parental FDJ de sixmois, rémunéré à 50 % du salaire mensuel brut de base. 

Ce dispositif est accessible à la mère ainsi qu’au second parent, y compris si l'enfant est né dans le cadre d’un recours à la gestation pour autrui.  

Un guide de la parentalité permet aux (futurs) parents de retrouver toutes les modalités du groupe FDJ ainsi que des conseils pratiques et administratifs.  

FDJ SA propose également des places en crèche pour les jeunes parents. En 2021, 5 places seront libérées et disponibles.

 Diversité : handicap, intergénérations & origines sociales 

La diversité au sein du Groupe implique également l’inclusion des personnes en situation de handicap, le travail en intergénération et la diversité des origines sociales. FDJ SA détient le label AFNOR-Diversité depuis 2013. 

Handicap

En tant qu’employeur, FDJ est pleinement mobilisée en faveur de l’inclusion professionnelle des personnes atteintes d’un handicap. Depuis plus de cinq ans, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap se situe à un niveau élevé d’environ 6 %. Cette politique est en phase de déploiement dans les filiales très investies dans cette mobilisation. Elles s’associent aux démarches menées par FDJ SA comme, par exemple, la formation des référents RH au recrutement de candidats en situation de handicap, la participation à des salons de recrutement dédiés ou encore par la participation aux évènements de sensibilisations sur le thème du handicap telles que le Duoday et la Journée Internationale du handicap. D’autre part, une équipe dédiée appelée “Mission Handicap” met en place un accompagnement adapté aux collaborateurs en situation de handicap pour l’ensemble du Groupe notamment par une adaptation des postes de travail, un suivi individuel et du coaching en fonction des besoins. 

Consciente des difficultés de recrutement des collaborateurs en situation de handicap, FDJ a pris l’initiative de créer en 2009 l’association Hangagés, qui réunit 12 missions handicap et deux partenaires conseil pour la mutualisation de leurs meilleures pratiques pour l'emploi des personnes handicapées. Ses objectifs sont principalement les suivants : changer l'image du handicap en entreprise par la formation et la sensibilisation, organiser des événements dédiés, faciliter la circulation des CV.  

Afin d’aider les collaborateurs faisant face à une situation complexe liée à la survenue d’un handicap pour eux-mêmes ou leur entourage, le Groupe propose trois jours d’absence supplémentaire par an pour les personnes reconnues en situation de handicap, trois jours par an pour le parent ayant un enfant reconnu en situation de handicap, et un congé pour le collaborateur en situation de proche aidant. 

FDJ adhère, par ailleurs, à Tremplin, une association regroupant plus de 200 entreprises qui accompagnent les étudiants atteints d’un handicap dans leurs parcours d’études et de formation. Les entreprises membres se réunissent pour examiner les dossiers de candidature des étudiants avant de les accueillir en stage ou en apprentissage.  

Enfin, FDJ soutient le secteur protégé en réalisant un volume significatif d’achats, avec un objectif annuel de 800k€ de facturation auprès d’établissements ou services d’aide pour le travail (ESAT) ou d’entreprises adaptées (EA) dans une approche partenariale permettant à ceux-ci de mettre en place des projets pédagogiques de qualité. 

Intergénérations

Plusieurs générations travaillent ensemble au sein du Groupe. Notre démarche Diversité vise à ce que chacun se sente bien et travaille en confiance sur ses missions. 

Chaque jour, nous accompagnons nos alternants, avec un taux de contrats en alternance supérieur à 6 % maintenu malgré la crise sanitaire. Nous sommes d’ailleurs appréciés comme une des entreprises qui considère et motive le mieux ses stagiaires et alternants via le label Happy Trainees que nous avons reçu en 2021 pour la troisième année consécutive.  

Depuis 2017, FDJ a réinventé l’approche vis-à-vis de l’emploi des seniors en proposant un plan d’action aux « jeniors », contraction de « jeunes » et de « seniors » représentant des personnes actives de 45 ans et plus, qui souhaitent prolonger activement leur engagement dans leur projet professionnel : suivi de carrière et propositions de bilans suivis de plans d’actions individualisés. Enfin, les seniors bénéficient d’un dispositif pour les aider à réfléchir à leur retraite afin de la vivre au mieux le moment venu.  

Origines sociales

Tout en capitalisant sur ses partenariats avec NQT (Nos Quartiers Ont des Talents) et Mozaïk RH pour l’intégration de candidats issus de quartiers défavorisés, FDJ s’intègre, par ailleurs, en 2019, dans le cadre du nouveau dispositif PAQTE (Pacte Avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises) lancé par l’Etat. Une quarantaine de collaborateurs accompagnent vers l’emploi des jeunes diplômés issus des zones défavorisées au travers de l’alternance/ de stages au sein du Groupe et de programmes de mentoring.  

Publications

Politique Diversité et égalité professionnelle

2021-2025

Accord Groupe égalité professionnelle, QVT & diversité

Janvier 2021

Accord de Groupe relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la diversité

Mars 2021

Accord relatif à la pose et au don de congés et de jours de repos en raison de l'épidémie Covid-19

Avril 2020

Accord relatif à la mise en place de délegués syndicaux de Groupe

Avril 2020

Accord relatif au Groupe et au Comité de Groupe

Avril 2020

Accord relatif au télétravail

Juin 2019

Accord portant sur le droit à la déconnexion

Novembre 2016

Accord relatif au dialogue social connecté

Juillet 2020

Accord dons solidaires

Mai 2017

Chartes diversité

Charte d'engagement SISTA

Depuis octobre 2020, FDJ est signataire de la charte d’engagement SISTA pour favoriser la mixité dans le numérique et permettre à + de femmes entrepreneures de voir leurs start-ups être financées par des fonds d’investissement. Aujourd’hui, les femmes ne récoltent en effet que 5% de l’investissement en capital-risque en France.

#ManifesteInclusion

Depuis 2019, FDJ a signé le « Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique » à l’initiative de Sophie Cluzel, secrétaire d’État chargée des Personnes handicapées auprès du Premier ministre, qui comprend dix engagements :

1. L'accueil des élèves handicapés dans nos entreprises, dès le stage de 3e, pour leur permettre d'imaginer clairement un futur professionnel et d'orienter leurs études 

2. L'accès des élèves et étudiants handicapés  au monde de l'entreprise notamment par la voie de l'alternance, l'apprentissage ou du stage en entreprise 

3. L'accès à l'entretien de recrutement pour toute candidature de personnes handicapées ayant le profil et les compétences pour tous les postes disponibles 

4. La mise en œuvre régulière d'actions internes de sensibilisation pour lutter contre les stéréotypes et les discriminations à l'égard des personnes handicapées 

5. La mobilisation de tout nouveau collaborateur autour des enjeux du handicap en entreprise lors de son accueil et de son parcours d'intégration 

6. L'optimisation de l'accès aux outils d'entreprise, notamment numériques, aux personnes en situation de handicap 

7. L'intégration de "l'accessibilité numérique" dans la conception des schémas directeurs des systèmes d'informations, et le développement des solutions numériques 

8. Le développement des engagements économiques avec les entreprises adaptées et les ESAT dans le  but de leur confier des commandes et des missions de sous-traitance répondant à nos exigences de qualité 

9. Le développement des passerelles avec les ESAT et EA afin de permettre l'intégration des personnes handicapées dans toutes les entreprises 

10. L'intégration des critères sociaux relatifs au handicap et à l'inclusion dans les appels d'offre et les prérequis pour y souscrire, afin d'engager l'ensemble de nos partenaires dans cette approche inclusive 

Initiative #StOpE

En décembre 2020, Stéphane Pallez a signé la charte « StOpE au sexisme ». Elle a ainsi confirmé l’engagement de FDJ dans la lutte contre les manifestations sexistes en entreprise. L’initiative #StOpE part du constat que le sujet du sexisme ordinaire touche toutes les entreprises et plus largement toutes les organisations, et qu’il est indispensable de mutualiser les forces en présence afin de prévenir durablement les comportements sexistes. Elle définit huit actions prioritaires pour agir contre le sexisme. Les signataires s’engagent alors à mettre en place au minimum une action prioritaire par an au sein de leur organisation. 

1. Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro

2. Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts

3. Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme ordinaire

4. Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise

5. Inciter l'ensemble des salariés à contribuer, à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme ordinaire

6. Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes

7. Sanctionner les comportements répréhensibles et communiquer sur les sanctions associées 

8. Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le sexisme ordinaire

PAQTE (Pacte Avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises)

Depuis 2018, FDJ est engagée dans l’initiative PAQTE (Paqte Avec les Quartiers pour Toutes les Entreprises). Le PAQTE est la mobilisation des entreprises pour les Quartiers prioritaires de la Politique de la Ville (QPV). C’est un programme d’accompagnement pour œuvrer à une meilleure inclusion économique de ces territoires et de leurs habitants. C’est une démarche concrète qui concerne toute l’entreprise avec 4 piliers : Sensibiliser, Former, Recruter et Acheter.