Un plan d’action managérial inédit

Le plan d’action managérial de la Française des Jeux est structuré autour de cinq principes-clés :

• Aller à l’essentiel : la performance n’est possible qu’en distinguant l’urgent / l’important, en gardant le cap pour passer la ligne d’arrivée dans les délais.
   
• Donner du sens : communiquer et expliquer les décisions pour maintenir une motivation élevée dans l’action quotidienne, savoir organiser et contrôler le travail.
   
• Jouer l’équipe : coacher, reconnaître et faire grandir ses collaborateurs, garantir la coopération des équipes et rester solidaire de la ligne managériale. 
   
• Faire preuve de courage : défendre ses convictions, être loyal, rendre compte des difficultés et savoir recadrer constructivement.
   
• Agir pro activement : contribuer à l’accélération de la prise de décision, préparer des solutions et favoriser l’initiative.

La politique de management de la Française des Jeux  part du principe que l’exemplarité est le meilleur vecteur du développement personnel. Une grille d’évaluation managériale unique s'applique donc à tous les animateurs d'équipes, du Comité de direction au management de proximité.

Le plan d’action s’appuie également sur un programme complet de formation des managers, dont les modules sont co-animés directement par le directeur des Ressources Humaines.

GPEC et employabilité des collaborateurs

Pour gérer le flux de compétences et anticiper les besoins en fonction de ses orientations stratégiques, la Française des Jeux a mis en place depuis 2008 un outil de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Quelles compétences pour demain ? Et quels besoins en recrutement ? En mettant en place un observatoire des métiers, l’entreprise s’est dotée d’une « vigie » pour anticiper les évolutions de chacun des métiers, tant sur le plan qualitatif que quantitatif.

Sur le plan opérationnel, cet outil constitue un instrument de pilotage de l’emploi et du développement de la mobilité interne.

Pour rendre chaque salarié acteur de son évolution professionnelle, l’outil de GPEC est accessible à tous les collaborateurs. Chacun peut ainsi accéder aux informations concernant son parcours dans l’entreprise, et notamment au bilan des entretiens annuels d’évaluation.

Chaque collaborateur peut par ailleurs effectuer un bilan professionnel facultatif avec la DRH. Ce bilan est systématiquement proposé, tous les deux ans, aux collaborateurs seniors.

*GPEC : Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Toujours privilégier la formation

La politique de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences s’assortit d’un plan de formation pour accompagner le développement des compétences – notamment dans une perspective de mobilité interne, de prise de responsabilités et d’évolution professionnelle.

Maintenir au plus haut niveau l’effort de formation continue est un des piliers historiques de la politique Ressources Humaines de la Française des Jeux. Le budget formation de la Française des Jeux s’élève en effet à 5 % de la masse salariale – soit plus de trois fois l’obligation légale (1,6 %).

Le plan de formation actuel s’articule autour de priorités :

• Poursuivre les formations transverses qui renforcent la cohésion et fluidifient les fonctionnements internes par l’utilisation de modèles partagés (formation management, sécurité, jeu responsable, communication, etc.)…
   
• Maintenir les formations « cœur de métiers ».
   
• Préparer les collaborateurs aux nouvelles exigences du marché : nouvelles normes financières, optimisation de la relation client, mesure de la performance, etc.
   
• Favoriser le développement des tutorats et la transmission des compétences uniques à notre activité.

La mobilité interne comme facteur de dynamisme

40 % des postes ouverts au recrutement sont pourvus par mobilité interne. C’est le fruit d’une politique volontaire de mobilité, permettant aux collaborateurs d’exprimer leur potentiel et leurs talents dans des domaines divers, tout en construisant leur parcours au sein de l’entreprise.

Elément essentiel de la motivation des collaborateurs, la mobilité interne a été accrue par le déploiement de la politique de GPEC : 51 postes ont ainsi été pourvus en interne en 2009, contre 24 en 2008.

Cette politique s’appuie sur des outils novateurs. Tous les collaborateurs ont ainsi la possibilité de mettre à jour leur mini-CV sur l’Intranet en mettant en avant leurs compétences professionnelles et extra professionnelles. Cet outil interactif permet notamment la gestion d’espaces communautaires.

Le logiciel de GPEC permet par ailleurs de conserver l’historique des entretiens et de capitaliser sur les contenus en termes de développement, de performance, de formations suivies, de souhaits et d’aspirations exprimés par tous les collaborateurs. L’entreprise dispose ainsi d’une base de données exhaustive et régulièrement remise à jour par les entretiens, qui constitue un véritable outil d’aide à la décision tant pour la DRH que pour les managers et chaque collaborateur.